各行各业的人们都非常关注，一些公司中掌握权力并享有特权的那些人究竟是如何享受到特殊待遇，而对其他员工的利益、他们所在公司的利益以及整个社会的利益造成损害的。本书将为读者解释，为什么他们会有这种明显地具有破坏性的行为（因为他们所在的组织鼓励一种被称为自我膨胀（we-boosting）的自然人的冲动情绪），为什么自我膨胀会导致组织对3R[奖励（Reward）,尊重（Respect）和认同（Recognition）]的滥用，以及这些行为在劳动生产率、利润以及社会群体对商业组织的支持方面产生什么样的不良后果。

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本书从理论上，特别是从实践中就“3R”原则（奖励、尊重、认同）对企业的影响进行了论证。作者认为，减少领导者的自我膨胀及改善“3R”管理，是必要的商业行为，而不是细枝末节的社会行为。组织要拥有建立这种重要的组织认同关系所需要的能力，但往往领导者所采用的方式通常会导致他们和员工的关系疏离而并非亲近。因此，使员工的组织认同的发展受到了阻碍，公司付出了高昂的代价。

第1章 从领导者到下属的信息传递：组织当中的自大行为和疏远感
超越工作职责
组织认同的未来
用更少的员工做更多的事情
走向全球
外包
雇用X一代
管理“我们”和管理“他们”
错把“内容”当作“方式”
逐渐转向“我们”：工作中的3R
第2章 第一个R——奖励（Rewards）：薪酬特权
不仅仅是金钱
薪酬特权
特权、利润和股东利益
因败绩而获得奖金
新员工聘用和员工留任
何谓公平
对“我们”实行奖励
第3章 第二个R——尊重（Respect）：与掌权者共事
“我们”团体的规则
微观管理
老板俱乐部
这全都是商业
问题在于解雇率，而不是非就业率
牺牲“他们”
应有的尊重
交流
组织支持——培训和教育计划
寻求其他替代手段
第4章 第三个R——认同：关于发言权
发言权和生产率
发言权和工作关系
员工发言权、健康及安适状态
发言权认同
发言权和信息
发言权和自主权
发言权和导向
不仅仅是发言权
领导魅力和发言权
第5章 什么是用金钱买不到的；如何才能买到
第6章 “我们”团体的关系与“他们”团体的壁垒：制约关系的破裂
第7章 对员工的肯定：从“他们”到“我们” 【媒体评论】